L'angle mort de votre transformation managériale

Beaucoup d'organisations ont déjà les bons leviers : une culture managériale forte, des communautés de managers, des programmes d'accompagnement solides. Ce sont des fondations indispensables. La difficulté reste la vitesse de propagation. Il y a toujours des managers qui restent à l'écart. Et même quand les pratiques sont partagées, elles ne s'ancrent pas toujours dans leur réalité.

Pourquoi ? La réponse tient dans un paradoxe bien documenté, souvent sous-estimé.

Plus un manager atteint l'excellence, moins il peut expliquer ce qu'il fait. Ses nouvelles postures sont si intégrées qu'elles sont devenues invisibles, pour lui-même autant que pour ses pairs. C'est ce que les chercheurs appellent la compétence inconsciente. Le manager a quitté le stade où il construisait consciemment ses comportements. Il les incarne désormais, sans avoir accès à ce qu'ils sont.

Ce qu'on ne peut pas nommer ne se transmet pas. Pas vraiment, pas à grande échelle.

Ce que ça coûte

Ce que ça coûte est double. Pour l'organisation d'abord : les meilleures pratiques restent prisonnières d'un individu, là où elles devraient irriguer toute l'organisation. Pour le manager lui-même ensuite : sans conscientiser son propre gain, le chemin parcouru depuis son point de départ, il ne peut pas s'appuyer sur ce qu'il a construit pour aller encore plus loin. La compétence inconsciente est à la fois le signe de l'excellence atteinte et un frein invisible à la progression suivante.

Un double rôle à jouer

Ces managers ont pourtant un double rôle à jouer dans votre organisation. Éclaireurs : montrer que la transformation est possible, ici, par quelqu'un que leurs pairs reconnaissent et à qui ils font confiance. Et moteurs : nourris dans leur propre développement, conscients de leur gain, ils entraînent encore mieux. Ces deux rôles se tiennent, à condition qu'on aide ces managers à y accéder.

Le Podcast de Mentoring Interne

C'est pour répondre à ce défi que j'ai développé le Podcast de Mentoring Interne. Ces managers y partagent leur vécu : leur chemin, leurs mots, leur part de doute aussi. Et c'est le format podcast qui, précisément, rend cette démarche possible.

La voix porte quelque chose qu'aucun autre format ne peut produire : une résonance relationnelle, l'authenticité de quelqu'un qui parle depuis son vécu, avec ses doutes, ses étapes, ses mots à lui. Huit ans de pratique du podcast m'ont appris ce qui fait qu'un format laisse une empreinte durable : ce qui ancre une transformation, c'est l'incarnation du message. Un manager qui entend un pair raconter sa transformation depuis l'intérieur reçoit quelque chose qu'aucune formation, aucun séminaire, aucun document de bonnes pratiques ne peut produire.

Trois temps, trois bénéfices

La démarche repose sur trois temps. Avec vous d'abord, j'identifie les pratiques que vous souhaitez faire rayonner et les managers qui les incarnent. Avec chaque manager ensuite, je mène une séance d'exploration d'une heure : je vais chercher la substantifique moelle de son expérience, ce qui a vraiment permis la bascule dans sa posture, en miroir de ce que j'observe dans des centaines d'autres organisations. De cet échange naît un épisode de quinze à vingt minutes, diffusé dans toute l'organisation.

Pour le manager interviewé : il conscientise sa bascule, mesure son gain, repart plus fort et plus clair sur ses prochaines étapes.

Pour ses pairs qui écoutent : une preuve incarnée, par une voix qu'ils reconnaissent et à qui ils font confiance. "C'est possible, ici, pour moi aussi."

Pour l'organisation : la vraie capillarité des meilleures pratiques managériales, et le retour sur l'investissement déjà fait, qui rayonne enfin dans toute l'organisation.

"Vos mots résonnent encore." C'est ce que me disent les managers que j'ai interviewés, longtemps après l'enregistrement. Pour une organisation dont la culture managériale est un actif stratégique, c'est le levier qui fait enfin rayonner l'investissement déjà consenti.

Ce qu'en disent mes clients